L’accompagnement du changement RH
Le changement RH est un passage obligé dans la vie de toute entreprise. Il prend souvent place au sein d’un environnement rempli de doute, d’appréhension générale aussi bien au niveau des équipes que chez les managers. L’équipe RH constitue l’un des acteurs principaux dans la concrétisation du changement. Une bonne coordination est indispensable pour que le changement s’opère en douceur mais sans pour autant être timoré. L’accompagnement du changement exige une certaine rigueur que n’ont pas nécessairement tous les managers, et s’il peut être nécessaire d’avoir un expert pour cela, quelques petits conseils sont de rigueur.
De l’importance des bonnes pratiques
Face à un monde du travail en perpétuelle évolution, le fonctionnement des entreprises a considérablement muté. L’un des aspects les plus notables est la place accordée au bien-être. La satisfaction humaine est aujourd’hui aussi primordiale que la compétence et le succès. L’institut Great place to Work par exemple s’est installé en France en 2002 avec pour raison d’être, la préservation d’une atmosphère de travail où chacun se sentirait en confiance, à sa place, utile et bien mis en valeur. Cette ambiance humainement sereine est le climat favorable qu’il faut instaurer et entretenir pour que le changement s’opère dans une certaine mesure et ne devienne pas une procédure chronophage. Déménagement des locaux, affectation dans une succursale, changement de poste, nouveaux outils de travail, nouveaux collaborateurs ou encore nouveaux supérieurs hiérarchiques … La liste serait longue, mais en assurant un environnement de travail convivial, on a déjà une certaine garantie de pouvoir accompagner le changement sans encombres.
Pour un meilleur changement : un lieu où il fait bon travailler
Un cadre de travail chaleureux repose sur la satisfaction vis-à-vis de certains critères. Des employés qui s’apprécient entre eux, la fierté d’exercer leur activité, une certaine confiance envers leur direction générale en font partie. La bonne performance de la société ne se fonde plus seulement sur les résultats financiers mais aussi sur le degré d’implication de ses salariés. C’est ainsi et uniquement ainsi qu’ils peuvent avoir la volonté de faire de réels efforts pour remplir leurs objectifs, dans un esprit de confiance envers leurs collaborateurs et surtout leurs supérieurs. De ce même esprit de confiance découle une facilité naturelle à se laisser guider vers le changement, qu’importe sa nature au sein de l’entreprise.
Le changement par l’intégration
L’institut Great Place to Work publie annuellement deux palmarès dédiés aux entreprises où il ferait bon travailler (réparti en deux groupes : de plus ou de moins de 500 salariés). Des fiches de bonnes pratiques ont d’ailleurs été publiées, rassemblant certaines des méthodes pratiquées par les entreprises pour faire perdurer le bien-être au travail de leurs employés. Chacune de ces sociétés s’est démarquée par son caractère novateur dans le confort de travail matériel comme humain qu’elle propose à ses collaborateurs et dans l’entretien du dialogue. L’intégration est une des démarches de changement que l’on a retrouvé chez le groupe Krys (opticien). En accord avec le changement d’environnement et le changement dans le visage associé à certains postes, ils ont établi un parcours d’intégration de 2 journées, sur 2 sites du groupe, pour les nouveaux salariés. Aux côtés du comité d’entreprise, du manager, les nouveaux venus sont accompagnés afin de faire connaissance avec leur environnement. Les équipes en place, les différents projets en cours, chacune des branches d’activité ont été considérés. Outre la visite guidée, une journée a été consacrée à l’immersion en magasin, de quoi plonger les nouvelles recrues dans l’environnement d’opticien qui les attendra chaque jour.
Le changement par l’humour
Chez Davidson Consulting (spécialisé dans le management de projet), une plateforme de feedback a été mise en place spécifiquement pour les retours des salariés et de l’ensemble du personnel, mensuellement. Chaque salarié a ainsi la possibilité de lire les feedback le concernant, à condition qu’il ait aussi lui-même effectué un feedback pour 3 de ses collaborateurs. Cette forme d’évaluation interne mensuelle a son originalité : les retours de l’ordre de la critique sont exprimés en choisissant parmi une liste de propositions aux tons plutôt humoristiques, tandis que les retours enthousiastes sont libres dans leur formulation. La plateforme est donc une initiative de suivi du changement apporté ou du changement qu’il faudrait apporter, aussi bien du point de vue structurel que dans les méthodes de travail. Par ailleurs, c’est un moyen de régler les possibles désaccords entre collègues, avec une certaine légèreté tout en restant pour chacun une invitation permanente à améliorer le fonctionnement global de la société. Avec plusieurs centaines de retours par mois, cette méthode et sa plateforme s’annoncent comme un véritable succès.
Accompagner le changement par le dialogue
La chaîne de distribution de prêt-à-porter Kiabi invite quant à elle tous les mois une quinzaine de ses salariés triés à l’avance, à se mobiliser durant une demi-journée d’écoute. Ce moment est consacré à partager son expérience de la société, avec les autres collaborateurs sélectionnés mais aussi le manager et le responsable de la communication. Libre à chacun d’y raconter comment il a pu vivre le changement, et éventuellement son adaptation à celui-ci. Ces rencontres sont faites avec pour lignes directrices la confidentialité, l’honnêteté et le respect. Elle se clôture par un rappel de 10 points forts qui ont été soulevés au cours de la rencontre avec l’ensemble du groupe sélectionné.
Accompagner le changement par le jeu
Toujours dans l’idée d’introduire les nouveaux venus, une société spécialisée dans les solutions informatiques, l’impression et les télécommunications, C’Pro a mis en place un jeu appelé Game of Trombi, en interne. Cette plateforme-ci présente un jeu de devinettes à base de succession de photos apparaissant à l’écran. Il faut alors attribuer les noms et prénoms correspondants en quelques secondes. Toute bonne réponse est récompensée de points. Cette méthode-ci accompagne le changement en apprenant à chacun à se reconnaître au moins à l’aide des noms. Elle est particulièrement utile pour briser la glace avec les nouveaux salariés qui côtoient encore peu de monde et s’adaptent à leur changement de poste. Aussi, les collaborateurs auront l’occasion de mieux connaître leurs nouveaux collègues.
Le rôle de la direction
Un changement doit être guidé et non lancé à l’aveuglette. Le manager et/ou le responsable RH ont la tâche d’identifier quelles ressources parmi celles à disposition sont requises pour le bon déroulement de ce changement. Si des méthodologies précises existent, il importe aussi de savoir rester souple dans leur mise en œuvre. Aux managers et aux RH de garder à l’esprit que leurs équipes et leurs besoins ne doivent pas se perdre de vue, de même pour les objectifs poursuivis.
Adapter le projet de changement selon chaque département
Une bonne compréhension des raisons et des défis que représentent le changement est indispensable afin de bien situer son importance. De là, il peut étudier les incidences que cela aura sur chaque poste, sur chaque pôle de compétence, sur les conditions de travail, sur l’entente entre les employés et l’ambiance conviviale pourtant indispensable. En fonction de ces différents facteurs, le manager doit prévenir les dangers encourus dans la mise en application du changement.
Planifier le changement
Les instigateurs du changement (direction générale, RH) doivent organiser comme il se doit leur mise en place. Préciser les actions à entreprendre, identifier quelles ressources solliciter, fixer un calendrier avec les dates butoir de rigueur pour leur exécution … Les managers, comme les RH, constituent un rempart indispensable au contrôle du changement, et en fin de compte, le seul moyen d’échapper aux débordements.
Rallier autour du changement et le stabiliser
On ne le répètera jamais assez, c’est aux leaders de l’entreprise de fédérer tous leurs collaborateurs autour du projet de changement. Cet aspect est peut-être même celui qui exige d’être le plus pointilleux puisqu’il va être déterminant quant à la volonté d’implication des salariés. C’est le moment où ils vont adhérer ou non au changement et à toutes les activités nécessaires pour accompagner ce virage vers la nouveauté. Une fois le changement entamé et adopté, vient l’étape d’observation et de suivi. Celle où l’on jauge la qualité de ce qui a été fait.
C’est aussi l’ouverture vers les éventuels besoins d’améliorations, les prochains changements qui eux aussi auront besoin d’accompagnement. A ne pas omettre : exprimer sa reconnaissance envers les collaborateurs, car eux aussi ont donné de leur personne dans cette évolution. De simples mots de gratitude envers ces personnes auront un impact sur les autres changements ultérieurs … qui eux aussi devront être encadrés par un accompagnement.
