Conseillers en talents : comment recrutera-t-on demain ?

Le renouveau du monde du recrutement passe par un virage singulier, déjà entamé dans les autres secteurs d’activité du monde de l’entreprise: le virage vers le numérique. Les conseillers en talents ont un rôle crucial à jouer dans ce processus de digitalisation, entamé par une large majorité de compagnies depuis maintenant quelques années. Les RH, plus que de simples recruteurs, sont maintenant des « conseillers en talents« .

RH 2.0

Si l’introduction de nouveaux outils en entreprise est un processus normal, lorsqu’il s’agit d’outils digitaux, c’est aux RH de prendre les devants. Un changement d’une telle envergure doit prendre en compte différents aspects. La transformation est autant culturelle que fonctionnelle. Les RH doivent alors tenir compte des différences culturelles de chacun, car de là découlera pour chacun sa façon d’aborder la digitalisation. Il n’est pas envisageable de lâcher les employés dans le bain du numérique sans bouée, les RH les accompagnent. Pour les impliquer et les plonger directement dans leur nouvel environnement de travail, il est par exemple devenu courant de les faire participer à un hackaton : réunir différents groupes de talents de l’entreprise pendant un temps limité (deux jours par exemple) durant lequel ils auront à mettre sur pied un projet en usant d’outils digitaux. Celui-ci fera ensuite l’objet d’une présentation face à un jury professionnel.

Transition numérique

Pour faciliter la transition numérique, il n’est pas rare que les directions décident de recruter un profil de RH clairement orienté digital. Au-delà de la seule prédisposition au numérique, les collaborateurs ciblés sont choisis pour leur  évolutivité.  Droiture, originalité, tact, réactivité, adaptabilité … autant de qualités attendues, en plus  de leur expérience et des compétences requises. Il sera aussi attendu de leur part de pouvoir rompre avec leurs habitudes si besoin et ne pas se restreindre à leurs routines de travail.
Le recrutement de nos jours peut désormais se faire entièrement par la voie digitale.

De plus en plus nombreux sont en effet les sites d’offres/demandes d’emploi qui permettent d’éditer l’intégralité de son CV en ligne. Le très populaire réseau socioprofessionnel Linkedin permet par exemple de postuler en direct, par l’intermédiaire d’un simple clic sur un bouton, ce qui adressera systématiquement la candidature au recruteur de l’entreprise visée.
Afin de séduire les profils digitaux, il est nécessaire aux RH de se positionner en tant que représentantes du projet de numérisation d’ensemble de l’entreprise. La future recrue, autant que le futur employeur, ont de toute façon la possibilité de scruter minutieusement leurs profils respectifs, à travers les réseaux sociaux notamment qui ne laissent plus de place à la discrétion au cours de notre époque. Aux RH de faire ressentir à la future recrue la considération qu’elle mérite, tout autant en tant qu’individu que pour ses compétences. L’entretien et toutes rencontres entre les deux parties doit en fin de compte s’apparenter à une invitation au voyage, un grand projet en équipe, dans lequel le collaborateur aura un rôle important qui impactera indéniablement sur toute l’entreprise.

Un talent plus qu’une fonction

Désormais, on parle de plus en plus de Talent Advisor ou en français conseiller en talent, plus que de responsable RH. Celui-ci a pourtant les mêmes outils entre ses mains, et souvent des capacités similaires, mais avec quelques petits plus. A la différence d’un recruteur classique, il est amené à considérer le contexte particulier dans lequel existe l’entreprise pour laquelle il travaille. Le Talent Advisor est anticipateur, et raisonne dans ses propositions en fonction des décisions stratégiques de la direction. Il devient même très courant qu’un recruteur propose d’engager du personnel pour occuper des postes qui n’existent pas encore, lesdits postes étant à mettre en place pour une vision de long terme.

Ce n’est pas un simple recruteur, mais un tacticien au même titre que ses managers, il mise autant sur l’efficacité que les qualités humaines. Compter sur l’aspect humain implique un traitement du collaborateur (actuel ou futur) avec autant de considération qu’on en manifesterait pour le client.

Outils digitaux

Les outils, et plus précisément les outils digitaux pour entretenir cette relation avec le collaborateur sont maintenant aussi pointus que ceux destinés aux clients. Avant le recrutement, le processus passe par des entretiens parfois à distance, par webcam interposée, les tests écrits se font bien souvent par e-mail ou en remplissant des questionnaires à choix multiples accessibles en ligne.

Après le recrutement, les séances de formation adoptent directement l’aspect digital learning. Plus généralement, le collaborateur est traité avec attention, le fidéliser est de la responsabilité de la fonction RH.

fidélisation des autres collaborateurs

Son implication humaine, ses « talents » importent autant que son exécution des tâches. Le recruteur est donc au cœur de toutes ces problématiques, c’est à lui de mettre en place les dispositifs nécessaires au suivi et à la fidélisation des autres collaborateurs : réseaux sociaux d’entreprise, activités sociales, encadrement constant pour leur adaptation aux outils numériques (ou tout autre nouvel outil au final).

Le « talent » donc n’est plus seulement un terme lié à l’art, il désigne dans le monde professionnel d’aujourd’hui des personnalités douées de certaines compétences particulières et avantagées par rapport à d’autres individus. Dans les prochaines années on recrutera des talents, bien plus que des ressources, des effectifs ou du personnel.

Recrutement : ça passe ou ça casse

Une responsabilité incontournable qui s’explique d’autant plus par l’investissement à risque que représente chaque recrutement. La valeur chiffrée des pertes inhérentes à un recrutement serait en effet évaluée entre 40 000 et 50 000 euros.

Une estimation qui prend en compte de très nombreux facteurs parmi lesquels les coûts de formation, les conséquences irréversibles liées au chiffre d’affaire, mais aussi les impacts relationnels qui s’appliquent au sein des différentes équipes en interne ou avec les clients.

La portée d’un mauvais recrutement peut, d’une certaine manière, ébranler la société dans son ensemble, le principal danger étant qu’il entraîne une démotivation suffisante pour faire partir les membres les plus efficaces de la structure.

recrue inadaptée

Ce dernier cas de figure est d’autant pus courant si la recrue inadaptée est un cadre occupant une responsabilité de haut niveau. En effet, les bons éléments de la société peuvent être amenés à croire que l’entreprise est réellement en train de repenser les bases de sa politique et redouter qu’ils se retrouvent dans un environnement en désaccord avec les valeurs qu’ils ont défendu jusque-là.

En réalité, le collègue ou supérieur hiérarchique nouvellement installé qui découragerait les anciens employés  serait tout simplement non conforme aux réels besoins de l’entreprise. Les salariés envisageant de quitter le navire y seront peut-être persuadés s’ils voient débarquer un nouvel élément avec une politique différente de celle à laquelle ils croyaient. La nouvelle recrue parachutée à leur niveau ou même au dessus d’eux, à salaire égal ou supérieur, poussera les anciens à trouver mieux en explorant d’autres horizons professionnels.

Rotation du personnel

Avec la rotation du personnel de plus en plus fréquente dans le contexte économique actuel, il ne suffit plus d’avoir de bonnes compétences chez un salarié. Il est nécessaire aujourd’hui de disposer d’une recrue de talent, quelqu’un qui connaît son métier à la perfection, mais qui détient en plus des traits de caractères individuels rares auxquels on prêtait peu attention par le passé (capacité d’adaptation, esprit critique, ouverture d’esprit, réceptivité aux critiques, innovation, ouverture à l’expérimentation, créativité …). La tâche n’est cependant pas aisée pour les RH de demain.

Mutation du monde

Si les compétences pouvaient être évaluées précisément auparavant, ce n’est plus vraiment le cas pour ces profils de talent, avec des aspects beaucoup plus « qualitatifs » et donc non mesurables avec des chiffres. Il faut donc, sans négliger l’aspect compétence chiffrable, les associer à des éléments plus nuancés. Le mécanisme de recrutement devient certes plus complexe, mais il est aussi plus représentatif de la mutation du monde des entreprises maintenant plus connectées, plus collaboratives, indissociables d’internet et du numérique dans son sens large.
Et bien que les réponses aux offres d’emploi soient maintenant beaucoup plus abondantes qu’auparavant, plus de la moitié d’entre elles sont finalement inadaptées. Un chiffre significatif : un poste annoncé serait aujourd’hui pourvu au bout de 63 jours, ce qui représente plus de la moitié du temps requis par le passé.