Depuis peu, on constate la prolifération d’un concept pour le moins hors du commun dans le milieu des RH : le quotient émotionnel ou QE.  Il est nouvellement considéré comme central dans le travail, la bonne gestion des relations entre collaborateurs, en plus de la connaissance, de l’identité et des qualités individuelles de chacun. L’arrivée des tests de QE serait-elle un possible substitut au traditionnel test du quotient intellectuel ou QI ?

L’émotion : une force au travail ?

D’après une étude entreprise aux Etats-Unis, les sources de bons résultats au sein d’une entreprise proviendraient fondamentalement des bonnes dispositions émotionnelles de leurs employés. Au niveau des dirigeants par exemple, l’intelligence émotionnelle s’évalue par la capacitéà gérer sa colère et les possibles réactions impulsives. Il va sans dire qu’un manager doit encadrer toute une équipe, chacun avec son propre quotient émotionnel, et faire adhérer tout cet entourage à ses idées, pour le succès de l’entreprise. Ce qui a longtemps été un aspect, au mieux secondaire, et au pire totalement négligé en bien des circonstances durant le recrutement semble désormais devenir la fondation d’une méthodologie à part entière. Ladite pratique appelée recrutement par affinité consiste à engager un futur salarié en se basant autant sur ses compétences que sur ses atomes crochus par rapport à l’entreprise, aussi bien techniques que moraux et humains.

Fonctionnement du recrutement par affinité

Le recrutement par affinité prend grandement en considération les personnalités et les aptitudes émotionnelles du postulant. Son recruteur aura donc à mesurer son quotient émotionnel par rapport à son quotient intellectuel. Cette façon de faire est une opportunité pour synchroniser les attentes de l’entreprise d’un côté, avec les motivations personnelles et capacités du futur salarié de l’autre. Attention cependant, cette approche par affinité ne signifie absolument pas un rejet de l’importance des capacités professionnelles et techniques. Elles y ajoutent en revanche une valeur de première nécessité aux desseins que nourrit chaque candidat, à ses aspirations, une importance bien plus grande que celle qu’on leur a traditionnellement accordé. Savoir-faire et savoir-être ne s’y opposent pas. Pour cette méthode de recrutement, ils doivent se compléter afin de retenir le candidat parfait pour le poste. L’idée générale derrière ce mode opératoire étant qu’il faut avant tout un employé heureux dans son environnement de travail pour espérer en tirer de bons résultats, ce que l’on n’aura assurément jamais avec un employé démotivé.

Recruteur par affinité

Une fonction RH opérant par affinité doit obligatoirement avoir des compétences très poussées dans le cadre de l’observation du profil. Il faut le rappeler, un recrutement a son coût, surtout s’il s’avère mal fait, ce qui constitue une énorme perte pour l’entreprise. Dans le cas d’un recrutement par affinité, le coût, aussi bien de temps que d’argent pourra sembler anormalement élevé. Mais il faut alors envisager le prix tout aussi élevé, sinon infiniment plus élevé d’un recrutement qui s’avèrerait erroné, si l’on ne se base que sur le seul quotient intellectuel et les compétences. Dans les semaines qui suivraient le « mauvais casting », le poids d’un pareil échec se fera inévitablement sentir. Le recrutement par affinité est une alternative plus que recommandable car c’est une méthodologie qui donne tout son sens au côté « humain », et ne se contente pas de voir lesdites ressources comme des outils ayant plus ou moins des compétences.

Quotient émotionnel : le rôle du numérique

Le recrutement par affinité tarde quelque peu à se répandre en France, en raison d’un coût d’investissement initial assez déroutant. Le recrutement par cette méthode exige un regard expert pour l’évaluation des candidats. Il existe cependant d’ores et déjà des outils de RH en ligne et même certaines plateformes intégralement dédiées au recrutement par affinité. Celles-ci sont structurées à la manière des sites de rencontres, sauf qu’ici la plateforme ne fait pas se rencontrer des célibataires en quête d’âme sœur ou autres, mais sert plutôt de pont entre l’offre des recruteurs et les demandes des postulants. Les RH y sont chargées d’indiquer dans un formulaire leurs convictions et les valeurs que défendent leur société. Quant au postulant, à lui de préciser ses besoins et ses attentes. Capacités professionnelles comme traits de caractères personnels sont les bases constituant chacune des offres d’emploi présentes sur ces plateformes. Chacun a ainsi un test de personnalité à remplir dans le cadre de ces sites de recrutement par affinité. Ainsi, lorsque les traits relevés chez les uns concordent avec ceux attendus par les autres, ils sont mis en relation automatiquement.

Recrutement plus pointu, certains profils exclus

S’il est indispensable de savoir préserver un équilibre entre quotient intellectuel et quotient émotionnel dans le cadre des recrutements, il subsiste toujours certains risques. Comme déjà expliqué plus haut, il ne faut en aucun cas placer au second plan le niveau technique du candidat, c’est toujours un élément fondamental du recrutement, même par affinité. Le recours au quotient émotionnel est un argument qui permet parfois de rééquilibrer certains manques comme les diplômes non adaptés aux besoins de l’entreprise; les années d’expériences encore trop faibles … C’est en revanche dans le fonctionnement intégralement digital du recrutement par affinité que le bât blesse. Un profil encore maladroit dans le maniement des outils numériques va à coup sûr se sentir perdu, combien même il serait pourvu de qualité humaines remarquables et adéquates pour le poste qu’il recherche. Et ces traits de caractère peuvent malheureusement aussi le pénaliser.Une candidature peut être rejetée car elle ne satisfait pas l’une des qualités attendues, alors qu’au final, celle-ci n’est peut-être pas indispensable.

Soft skills et Hard skills

Dans le cadre du recrutement par affinité, la notion anglophone de soft skills prend toute son importance. Cette notion renvoie tout simplement aux qualités humaines, sociales … en d’autres termes, au quotient émotionnel. Certaines études ont mis en avant des résultats selon lesquels plus de la moitié des résultats d’une entreprise seraient le fruit du quotient émotionnel de ses employés. Leurs traits de caractère, leurs centres d’intérêt, leurs convictions, autrement dit leurs soft skills serviraient de compléments aux compétences techniques, à leurs hard skills, que l’on associe plutôt au quotient intellectuel. Soft skills regroupe tout ce qui touche à la concentration, au raisonnement, à la capacité de comprendre ses collaborateurs, à l’imagination … Des aspects qui sont tous amenés à grandir au cours de la carrière, et non seulement en fonction de l’évolution hiérarchique dans la société mais aussi du vécu personnel de chacun.

Test QI ou Test QE ?

Opter pour le recrutement par affinité permet donc au final de mieux connaître ou en tout cas mieux comprendre un candidat. Cette technique sera l’occasion d’évaluer sa compatibilité avec l’entreprise qu’il souhaite intégrer. Cependant, cette méthode souffre quelque peu d’une marge d’erreur  difficile à situer. Le quotient émotionnel étant tout sauf une science exacte, il n’est pas possible d’en vérifier la valeur par des documents écrits (diplômes, attestations d’emploi, CV …). Il se relève plutôt  sur une évaluation à long terme, car l’on ne dispose au début que de l’entretien ou des échanges écrits. C’est assez peu pour saisir toute l’étendue de la créativité dont saurait faire preuve le candidat ou de sa capacité à adopter un point de vue propre à ses futurs collaborateurs. L’expertise des RH en matière de quotient émotionnel devient, de ce fait, tout aussi indispensable qu’une bonne estimation des qualités du candidat.

À chaque entreprise de veiller au choix du bon responsable RH pour conduire efficacement un recrutement, aussi bien au niveau des compétences qu’au niveau humain.