Innovation RH : l’IA pour prédire nos comportements
Innovation RH, indépendamment des huit formes d’intelligence «humaine » souvent associées aux dons ou talents innés et détaillées par le professeur Howard Gardner de l’université de Harvard, l’intelligence artificielle, elle, relève d’une discipline scientifique.
Elle traite des connaissances pouvant imiter, voire surpasser les aptitudes humaines d’apprentissage, de compréhension, d’application de la logique et du raisonnement. Elle recherche des méthodes de résolution de problèmes complexes que les fonctions cognitives humaines seules sont incapables d’acquérir.
Bien présente dans les outils numériques que nous utilisons tous les jours, l’intelligence artificielle connaît aujourd’hui des progrès spectaculaires.
Elle a pris naissance avec les travaux d’Alan Turing imaginant une machine pouvant se doter d’une conscience et se comporter d’une manière intelligente. Aujourd’hui, le monde du recrutement a su tirer profit de cette manne technologique afin de maximiser l’apport de ses véritables artisans pour la réussite de leur entreprise.
L’Intelligence artificielle pour un nouveau profil RH
Si prédire les comportements de ses collaborateurs figure désormais dans les étapes d’entretien des candidats, l’objectif sera de pouvoir rehausser ses capacités, ou de promouvoir et améliorer son environnement de travail.
À l’image des tests de personnalité sur machine requis aux candidats lors de ces phases de recrutement, l’intelligence artificielle figure désormais parmi les outils innovants de référence pour le nouveau profil RH. En fonction des réponses qu’un candidat aura fournies ou choisies, le test permet de dresser instantanément son profil tout en évaluant sa motivation au travail, jusqu’à connaître son « futur » comportement professionnel.
Prédire pour mieux choisir avec le recrutement prédictif
L’un des spécialistes de l’intelligence artificielle, Raymond Kurzweil, a prôné l’avènement d’une intelligence artificielle qui dépassera même les capacités du cerveau humain. Il est vrai que les caractéristiques de la pensée humaine, ainsi que son comportement sont difficiles à réduire en une seule manipulation de données chiffrées et une fidèle interprétation des résultats des tests. Ces variables complexes devraient être prises en compte lors du recrutement prédictif.
Mais se servir également de la technologie pour accroître ses capacités physiques et mentales en améliorant la mémoire, la concentration ou l’énergie mentale est tout à fait juste. La force des grandes firmes actuelles comme Google est l’illustration parfaite de la performance de ces intelligences artificielles, grâce à ses outils désormais courants comme Google Glass, Google Car ou les jeux de géolocalisation Google Ingress.
Puisqu’on est amené le plus souvent à améliorer la qualité d’un produit quelconque destiné à un marché, la notion de prédire les comportements humains grâce à l’intelligence artificielle, en vue d’optimiser leur « qualité » serait une conception logique. Cependant, l’application des techniques relatives à l’amélioration du corps humain, à une échelle plus individuelle, demeure restreinte.
Favoriser l’épanouissement personnel dans la pratique innovante de « recrutement haut potentiel »
Grâce aux apports des techniques et des systèmes innovants associés à la prédiction de la qualité d’un candidat, la réalisation pratique reste au centre des débats. En résumé, nous entrons dans l’ère des nouvelles pratiques RH, celle du «recrutement haut potentiel».
De nature, les humains s’efforcent au progrès et à l’amélioration de leur condition de vie. Pour éliminer les barrières préétablies au départ, à l’exemple d’un candidat qui aspire réellement à un poste, il peut radicalement changer sa propre nature.
C’est comme s’il pouvait télécharger en ligne une personnalité, sous forme d’application, et l’installer en lui pour faire épanouir des caractéristiques comportementales qui ne lui sont pas innées.
La veille RH: l’IA en constante mutation jusqu’au robot assistant de recrutement
Considérant que les avancées technologiques mènent à la création d’une intelligence artificielle dont les capacités peuvent dépasser celles des humains, les mouvements « transhumanistes » ont longtemps soutenu l’émergence et la convergence de ces techniques.
Nous pouvons citer par exemple la nanotechnologie, la biotechnologie, les techniques de l’information et de la communication et la science cognitive (NBIC), mais aussi des sciences futures comme la réalité simulée, le téléchargement de l’esprit et la cryonique, ou l’intelligence artificielle forte. C’est également le point stratégique de la veille RH.
Entre comportement inné et comportement « modelé »
Les réalités technologiques telles que nous les connaissons sont les prémices à des innovations futures qui autoriseront l’homme à transformer ses caractéristiques physiques, émotionnelles et cognitives comme il le désirera.
Le développement de cette intelligence artificielle aboutira, à terme, si ce n’est déjà le cas, à l’apparition d’une machine dotée de capacités supérieures à celle du cerveau humain. Finalement, l’intelligence innée serait-elle un obstacle au progrès ?
Lors d’un test de recrutement, le candidat est amené lui-même à dresser son profil type. Il est alors situé automatiquement par rapport à plusieurs traits de personnalité définis avant tout par l’intelligence artificielle, puis aux valeurs personnelles attendues, chaque critère étant préalablement défini chez une entreprise.
Selon le niveau requis pour le poste et les missions y afférentes, le recruteur doit déceler, lors de cet entretien, lequel des 3 styles de comportements suivants définit au mieux son candidat : leader, facilitateur ou organisateur.
Il faut noter cependant la grande différence entre connaître la personnalité ou les traits de caractère d’un candidat, et celle de présager son comportement professionnel. En dehors de ses compétences professionnelles ou de ses capacités personnelle et technique, aura-t-il le comportement adéquat pour une mission bien précise ?
Faire confiance à l’intelligence artificielle mais favoriser la communication interpersonnelle
Lorsque nous faisons des recherches en ligne, comment les fonctions algorithmiques de ces moteurs de recherche arrivent à « prédire » ou à diriger nos résultats de recherches ?
En nous proposant quasi instantanément une liste de termes associés, juste en tapant quelques mots sur la barre de recherche, nous faisons confiance à la machine, à l’intelligence artificielle. Mais en même temps, nous nous laissons guider à travers nos choix qui peuvent nous détourner de notre objectif.
préférences comportementales
Lorsque le recruteur dispose des informations rassemblées suite au test de personnalité d’un candidat, les préférences comportementales auxquelles est associé le candidat restent des supports lors de véritables discussions entre lui et son candidat. Le recruteur aura à illustrer ses propos et pourra, seulement après, valider ses traits de caractères ou ses comportements.
nouvelles tendances
Les intelligences artificielles ne sont pas pour autant infaillibles même si les nouvelles tendances et méthodes de recrutement de demain sont prometteuses. Afin d’éviter des erreurs fatales de « casting » lors des phases de recrutement, dirigeants d’entreprise et experts s’accordent à privilégier la communication interpersonnelle et améliorer le parcours de leurs collaborateurs.
