gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La pérennité de toute entreprise est basée sur plusieurs points considérables que les dirigeants doivent tenir compte. La meilleure façon d’appréhender les changements, de s’y préparer, et d’adapter les différentes actions de l’entreprise tant sur ses objectifs que sur ses techniques, et sur d’autres aspects du recrutement digital, est d’anticiper ces diverses mutations.

Des études et des analyses peuvent être établies, dont la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. La GPEC est requise pour mener à bien la vie de l’entreprise, et surtout pour être en mesure d’affronter les divers changements qui peuvent survenir dans le futur. Elle est obligatoire pour les entreprises qui font travailler plus de 300 salariés, tout comme elle est exigée pour les entreprises de dimension communautaire qui recensent 150 employés ou plus.

Cette disposition offre des avantages à double tranchant, c’est-à-dire qu’elle est salutaire pour l’employeur et bénéfique pour la gestion des ressources. Les deux parties sont protégées des éventuelles transformations démographiques, sociales, technologiques et économiques pouvant impacter l’entreprise.

Mais en quoi consiste exactement la “gestion prévisionnelle emploi competences" ?

La GPEC est une démarche mise en place dans l’objectif de devancer les besoins de l’entreprise en matière de ressources humaines. La gestion des emplois et des compétences est surtout préconisée par le service des ressources humaines pour cadrer les compétences, les effectifs et les emplois avec les diverses contraintes de l’environnement dans lequel l’entreprise évolue. Son analyse se porte essentiellement sur paramètres démographiques, sociaux, médicaux, technologiques et économiques.

“gestion emplois compétences" ou Qu’apporte la GPEC aux entreprises ?

La détermination du profil et des compétences des employés pour chaque poste est plus aisée. Tout recrutement devient plus facile grâce à la bonne gestion des emplois et des compétences, le service des ressources humaines saura précisément le type de contrat à soumettre aux futurs employés (apprentissage, intérim, CDD, ou CDI). La gestion des compétences leur permet également d’adapter les effectifs ainsi que les méthodes de travail et la formation octroyée au personnel en fonction du besoin de l’entreprise. Aussi, il y aura un amoindrissement des risques et des coûts superflus, un abonnissement de la gestion des compétences et des carrières, une meilleure implication des salariés, un accompagnement aux divers changements, une valorisation des savoir-faire, une optimisation des formations, et une réaction efficace face au pyramide des âges.

La mise en œuvre de la GPEC

Pour être efficiente, l’instauration de la GPEC doit respecter plusieurs étapes. Les phases cruciales indissociables à la GPEC sont l’observation de la situation, la détection de la problématique, la détermination du plan d’action, l’expertise de ce plan d’action, ainsi que sa mise sur pied.

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