Recruter le candidat idéal avec le recrutement digital pour mon entreprise

Recruter le candidat idéal avec le recrutement digital pour mon entreprise

Recruter coûte cher, et en temps de crise les entreprises ne peuvent pas se permettre de commettre des erreurs, le recrutement digital pour mieux recruter. C’est pourquoi la phase de recrutement ressources humaines est de plus en plus complexe.

Trouver un bon candidat est à la portée de n’importe quel RH, en revanche détecter les haut potentiel s’avère un peu plus compliqué.

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Le recrutement une opération à risques pour les entreprises, externalisation RH, la solution ?

Toutes les sociétés ont l’ambition de recruter de meilleur profil, c’est à dire le candidat qui s’épanouira tout en contribuant aux performances de l’entreprise.
C’est pourquoi nombre d’entre-elles n’hésitent plus à recourir à l’externalisation RH pour leur recrutement et le confier à des chasseurs de têtes, chasseur de talents et autres RH indépendants. Cette nouvelle tendance montre bien l’importance accordée à la recherche de la parfaite recrue. Les besoins des entreprises ont, avec l’expansion du digital, considérablement évolué. Au recruteur donc, d’identifier les réels besoins et les enjeux du recrutement 3.0.

Les critères clés d’une “application recrutement" web pour trouver le profil idéal

Quand on cherche l’excellence, il faut utiliser une bonne “application recrutement" pour être capable de détecter les hauts potentiels. Tous les RH le confirmeront, même s’il faut souvent faire preuve d’empathie et laisser parler son flair face à son interlocuteur, certains critères indispensables sont à prendre en compte. Il vous arrivera certainement d’en mettre un ou deux de côté au profit d’une intuition, néanmoins ces éléments vous aideront au cours de vos présélections.

Face aux besoins multiples des entreprises et des coûts en constante réduction, le recruteur RH est souvent amené à chercher un mouton à 5 pattes. Alors pour ne pas devenir chèvre face à tant d’exigences, voici 5 valeurs sûres pour recruter de meilleur profil :

La motivation du candidat

Cela peut paraître évident, mais la motivation des candidats est aujourd’hui mise à rude épreuve. Il faut fréquemment plusieurs semaines pour qu’une candidature soit validée et recrutée. Entre le moment où le profil est sélectionné, puis contacté pour un premier entretien, il peut déjà s’écouler quelques semaines. Le nombre d’entretiens d’embauche pour un seul poste varie entre 2 et 5 selon la taille de l’entreprise et le poste recherché. Le postulant doit donc prendre son mal en patience, et la victoire revient souvent au plus persévérant.

Des diplômes et expériences en adéquation avec le poste

Vous avez trouvé les quelques indestructibles (sur)motivés, prêts à attendre des mois pour décrocher le poste. Faut-il encore que leurs diplômes et expériences collent à la fiche de poste. En France il existe toujours cette fameuse barrière de la Grande Ecole et du prestige qui y est associé. Heureusement, l’expérience professionnelle sera examinée avec soin et fera dans la plupart des cas la différences.
Un conseil : il est souvent préférable de miser sur des compétences et des qualités effectives, prouvées au cours d’expérience similaires ou complémentaires, plutôt que de se focaliser sur des titres pompeux, parfois trompeurs.

Capacité à identifier les enjeux

Il s’agit d’un élément différenciant pour deux profils à compétences et expériences égales. Les personnes qui savent se poser les bonnes questions, s’interroger sur les vrais enjeux du poste à pourvoir, sont des profils à garder précieusement. Il est normal, voir même obligatoire de poser des questions lors de la phase de recrutement. Le candidat qui ne s’interroge pas, ne pourra certainement pas prendre du recul sur ses accomplissements une fois en poste. Rien de pire pour une entreprise, qu’un employé incapable d’effectuer un bon auto-diagnostic.

Des prétentions salariales réalises

La rémunération salariale est l’un des enjeux du recrutement. Trouver le meilleur profil au meilleur prix. Pour ne pas perdre de temps et éviter toute incompréhension, il s’agit d’un critère d’évaluation primordial qui doit être abordé rapidement lors du processus de recrutement.

Quid du candidat atypique

Il arrive parfois de tomber sur un candidat inattendu, dont le parcours ne correspond pas parfaitement à ce que vous cherchez, dont les expériences sont un peu décalées par rapport au poste, mais dont les compétences et les qualités semblent concorder avec vos attentes.
Il serait dommage d’écarter un CV intéressant sur un simple doute. Parlez-en avec vos collègues, à votre interlocuteur en charge du recrutement et mieux encore, posez les bonnes questions aux candidats. Vous pourrez ainsi apprécier leurs réponses et leurs arguments par rapport à vos incertitudes.

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Il est primordial de ne pas oublier les besoins et les attentes des candidats dans un processus de recrutement. Il arrive trop souvent que sur papier tout colle parfaitement. La promesse d’embauche est signée, les deux parties sont dans un premier temps satisfaites, mais au bout de quelques semaines un fossé sépare le recruté et sa nouvelle entreprise.
Le chasseur de tête doit analyser à la fois le projet de carrière et le projet de vie du candidat. Dans quel type d’entreprise et sous quelle forme de management va-t-il s’épanouir ? Il faut faire preuve d’empathie et savoir déterminer si l’offre de travail proposée convient à la personne.
Car trouver un profil idéal, c’est à la fois trouver la personne qui correspondra à l’entreprise, mais également trouver l’établissement dans lequel s’épanouira l’employé.
Avant de se lancer dans une nouvelle chasse, il faut connaitre son marché, ses cibles, ses concurrents et son environnement, mais aussi déterminer les atouts qui séduiront le futur employé, donc mener une bonne gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Qu’a-t-on à lui offrir ? Au delà du poste, quels sont les avantages ? Une carrière ? Un tremplin ? Un réseau ? Des nouvelles compétences ?

Tableau de bord recrutement : les bons outils et indicateurs pour une stratégie efficace

Le recrutement web

Le métier de recruteur a considérablement évolué ces dernières années. Si vous suivez actualité RH, vous savez que le digital a pris une place prépondérante sur le marché du travail. Si les entreprises font progressivement leur transition digitale, le recrutement suit la même voie.
Le chasseur de tête 2016 est connecté, son recrutement est social.
Si ce n’est pas le cas, il vous faudra alors dompter les réseaux sociaux, enquêter sur internet. Le web est une réserve précieuse de talents. Combien de profils n’avez-vous pas trouvé au “hasard" d’une rencontre sur Linkedin ou Viadeo ?

Savoir être réactif : le bon timing

Recruter, c’est avant tout prendre la bonne décision au bon moment. La précipitation fait souvent commettre des erreurs, toutefois, il faut savoir faire preuve de réactivité. Il est donc primordial de planifier au mieux les étapes de son recrutement :

  • Mobiliser tous les acteurs concernés
  • Organiser les rendez-vous
  • Programmer la collecte des avis des différents interlocuteurs
  • Se fixer la deadline pour la prise de décision et une date à laquelle elle doit être annoncée au candidat. Et s’y tenir !

Les outils de recrutement

Lors des entretiens, le comportement et la posture du candidat sont analysés : disponibilité, réactivité, expression à l’écrit, relationnel, etc. Mais aussi la manière et l’intensité avec laquelle se projette le candidat dans le poste.
Des test techniques et de personnalité peuvent venir appuyer des impressions ou au contraire mettre en lumière des éléments nouveaux.
Voici quelques classiques que contiendrait votre tableau de bord recrutement :

  • tests d’aptitude (dont la mise en situation)
  • tests d’intelligence

Prendre la bonne décision ne relève pas de l’arbitraire. Il s’agit de la conjonction de différents éléments qui permettrons de faire le meilleur choix de trouver enfin le profil idéal.

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